薪酬制度、绩效奖金制度、调薪制度、长期激励制度。首先，薪酬体系由四大要素组成:基本工资绩效考核、各种福利晋升渠道。一个公司要想做好薪酬体系，应该从这几个方面着手。公司的薪酬制度一直是社会关注的焦点，同事也是能够影响公司竞争力的核心因素之一，因为薪酬制度决定了团队工作的积极性和创造性。
如何设计一个公司的薪酬体系？
公司的薪酬体系一直都是社会关注的重点，同事也是能影响公司竞争力的核心因素之一，因为薪酬体系决定了团队工作的积极性和创造力。首先，薪酬体系是由基本工资 绩效考核 各类福利 晋升渠道四大因素组，一个公司想制定一个好的薪酬体系，就从这几个方面深入着手吧。根据公司的组织架构，可以把员工分为业务部门 综合部门 管理部门，我们从四大因素中来考评三大部门的薪酬体系吧。
1业务部门——低基本工资 高绩效考核 中福利 高晋升渠道。2综合部门——中基本工资 中绩效考核 中福利 中晋升渠道。3管理部门——高基本工资 高绩效考核 高福利 高晋升渠道。不算多完美，但是却比较符合大多数公司的运营状况。其中最容易出现偏差的就是业务部门，很多公司虽然定了低基本工资 高绩效考核的方案，但是提供给大家任务目标的同时，并没有良好的市场策略，市场营销手段和技术支持，导致很多小微企业的业绩都是考业务员本身，这根本就不合理。
怎么设置一个好的薪酬体系？
一套好的薪酬机制与绩效管理是不可分割的，离开绩效谈薪酬和离开薪酬谈绩效都是没有实际意义的，两者共同构成企业的价值激励体系，是企业战略执行和企业文化创建的根本和保障。因此，企业需要通过四个方面来构建基于绩效的薪酬管理体系，这四个方面的内容是岗位工资体系绩效奖金体系薪酬调整体系，长期激励体系。一个结构合理管理良好的薪酬制度，可以留住优秀员工，淘汰表现较差的员工。
薪酬应分为外在和内在两大类。两者组合被称为全面薪酬。其中外在的激励，主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如基本工资奖金等短期激励薪酬，股权期权等长期激励薪酬，退休金医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴公司配车等。内在的激励是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。
教育培训机构如何设计合理的教师薪酬体系？
你好，我是于盼，每天分享教培机构运营与管理的心得。我来回答一下这个问题设计思路教师是培训机构的核心，机构所有收入都来自于学生学费，而学生交钱是因为要上老师的课，所以与老师进行合理的利益分配非常重要。一般来说，对于大机构，班级项目教师的课酬占学费比的20%-25%个性化一对一教师的课酬占33%-35%。
如果是中小机构，这个占比可以适当提高。教师整体薪酬设计的核心思路一定是多劳多得，能给机构带来更多收入的教师可以分到比例要比不能带来的人多。培训机构教师基本模型底薪 课酬 奖金 保险 福利底薪底薪是生存的基本保障，但是对于培训机构老师来讲，个人不建议有太高的底薪，因为机构每一分钱都来自于学费，底薪高意味着课酬肯定是低的，而底薪还会分摊掉给机构贡献大的教师的课酬，会给机构留住好老师制造困难。
而我之前见过非常多的机构，发现一个共同点底薪越高的机构，老师越不愿意上课。课酬这部分是核心。一般课酬分三种模式1.固定数额课酬。不管什么学生什么班型班级多少在读学生，只要上课就给一个固定课酬2.固定百分比课酬。按照上课实际收入的百分比与老师进行分层。3.可变数额课酬。根据一个班的在读人数，做出课酬调整。
对于组织的长远发展来说，第一种模式优于第二种模式和第三种模式。短期来看，第三个比第二个和第一个好。奖金一般分为结果奖金和收入奖金。所谓成果奖金，就是奖励学生上更好的学校等教学成果，但不好界定。奖金只是学生续发或快速结转给老师的奖金。说实话，压死个性化机构的最后一根稻草，就是全员参保。
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